Vendedores da Era do Gelo

Por Júlio Clebsch

Segundo a Wikipédia, o termo Era do Gelo (ou Era Glacial) é utilizado para designar um período geológico de longa duração de diminuição da temperatura na superfície e atmosfera terrestres. Encontramo-nos, atualmente, num período mais quente, iniciado no fim do período mais frio, há cerca de 10.000 anos.

Durante a Era do Gelo, nossa espécie conviveu com uma fauna e uma flora distinta da que convivemos atualmente. A vegetação era outra e muitos animais foram extintos durante a fase de aquecimento terrestre. O Homem de Neandertal foi um desses casos de desaparecimento. Ele habitou a Europa e partes do oeste da Ásia, de cerca de 300 000 anos atrás até aproximadamente 29 000 anos atrás, tendo coexistido com os Homo Sapiens (nós). Muitos o consideram um “primo” nosso em primeiro grau.

Como afirma a Teoria da Evolução, de Charles Darwin, não são os mais fortes que sobrevivem, são os que se adaptam mais rapidamente às mudanças das condições naturais. Simples assim: adapte-se ou morra!

Um novo mundo – Infelizmente, muitos profissionais de vendas ainda se encontram na Era do Gelo, lutando para sobreviver em um cenário adverso. Não entendem porque estão ficando para trás. Como afirma Raúl Candeloro, fundador e diretor desta publicação, “o mercado mudou, clientes mudaram, a empresa mudou e esse vendedor/vendedora precisa mudar também. Mas não muda! Fica falando sobre como era bom antes, é contra qualquer mexida em comissionamentos, carteira de clientes, metas, etc. Isso sem falar das novas tecnologias disponíveis”.

Em 2011, o Grupo Ticket foi uma das primeiras empresas brasileiras a acreditar no Home Office. Iniciou a experiência com a área comercial (150 colaboradores). Instalou os equipamentos necessários nas casas dos funcionários – com direito a acesso à internet, telefone celular, ajuda de custo para energia elétrica e verba para a compra de móveis – e concedeu liberdade plena de horário a quem aderisse ao programa.

Não só as grandes empresas caminham para a modernização, a F. Ortiz Representações Comerciais, com sede em Londrina e faturamento anual de R$ 60 milhões, também aderiu a nova tecnologia, seus 15 colaboradores de campo ganharam tablets para facilitar o trabalho. “Acredito que vence, hoje, quem é mais ágil. Se prometo o produto para entrega em dois dias, ele estará no cliente em dois dias. Os vendedores precisam estar aptos a trabalharem nessa velocidade e é o que os clientes querem”, afirma Fernando Ortiz, fundador da empresa.

Para José Teofilo Neto, diretor da Comunicação Direta Consultoria & Treinamento em Vendas e Call Center, “com a consolidação da internet e as comunicações sem fio, as empresas ficam abertas 24 horas por dia e muitas já implementaram sistemas de compras on-line, atendendo clientes de qualquer parte do mundo, rompendo as barreiras do idioma e principalmente culturais”.

Segundo o consultor, “já aconteceram muitas mudanças nas atividades dos vendedores, mas não na velocidade que a tecnologia demanda para a adoção/substituição de novos métodos de trabalho. Isso preocupa muito, pois a atividade de venda ainda sofrerá novas e profundas alterações e os vendedores/vendedoras serão atropelados e correm o risco de serem extintos. Para Teófilo, é como aquele comercial da Fiat: “Está na hora de você rever seus conceitos.”

Como incentivar a mudança – A maioria das equipes de vendas é formada por uma variedade de pessoas, desde o profissional inexperiente até os veteranos que estão em campo há muitos anos. Enquanto os inexperientes aceitam melhor a mudança, os experientes tendem a querer fazer as coisas como elas sempre foram feitas, são bem mais resistentes. Eles acabam sendo forças contrárias que não entendem, não aceitam e não querem a mudança. Isso é um grande problema para as empresas, pois têm em sua própria equipe pessoas que além de não ajudarem o carro a andar, querem dirigir para o outro lado.

A dificuldade de alguns vendedores de aceitar a mudança é na verdade apenas parte do problema. O problema maior é a dificuldade que as empresas encontram em convencer os vendedores a progredirem e melhorarem com a mudança. Essa é uma realidade que mais cedo ou mais tarde toda liderança terá de lidar: fazer com que os vendedores mudem.

É importante reconhecer que há exceções. Alguns dos mais experientes vendedores estão abertos e aceitam a mudança, o progresso, as novas maneiras de se trabalhar. Mas isso é raro.

Para que você possa lidar com a situação da melhor maneira possível, aqui vão seis maneiras para fazer sua equipe aceitar melhor a mudança e passar a ser uma força positiva para a empresa.

1. Comprometa-se com a mudança – Não tente promover mudanças sem estar de fato comprometido. Pensamentos como “eu não preciso mudar, você é que precisam” ou “vamos mudar, mas já não temos certeza do que estamos fazendo” é sentido pela equipe que já de início se sente desmotivada. Afinal de contas, se os líderes não estão comprometidos, por que os demais deveriam? Não deixe que isso aconteça! Venda a mudança para seus vendedores.
2. Comunique expectativas – Você precisa avisar seus vendedores o que exatamente se espera deles. Por exemplo, a empresa está implementando um novo sistema de gerenciamento de clientes via tablets, eliminando os caderninhos dos vendedores. Sente com cada um deles. Explique de forma clara: “Jaime, até o dia 30 de julho esperamos que você esteja familiarizado com o sistema. A partir do dia 01 de setembro, esperamos que você utilize somente esta ferramenta para gerenciar seus clientes e até 30 de setembro esperamos que você esteja utilizando todas as ferramentas disponibilizadas”.
3. Treine-os – A maioria dos vendedores precisa repetidamente de treinamentos específicos para fazer o que você quer que eles façam. Tenha em mente que estes treinamentos são extremamente necessários e que custa dinheiro. Se você não pode investir nisso agora, então nem peça que mudem. Espera para poder mudar no momento que você poderá pagar (e ter disponibilidade temporal) por todo esse processo. Não caia no grupo de empresas que acham que treinamento é um gasto, e não um investimento.
4. Crie suporte para a mudança – Não é porque seus vendedores foram treinados que a mudança ocorrerá magicamente. Eles ainda precisarão de vários “lembretes”, de ajuda, de atendimento. Precisarão de manual de instruções, de alguém que tire suas dúvidas, etc. Crie uma infraestrutura de suporte para essa mudança.
5. Gerencie a mudança – Crie reuniões periódicas para monitorar o crescimento e o progresso dos seus vendedores em relação à mudança. Pergunte aos seus vendedores algo como: “Que progresso você fez?” ou “Você está onde deveria estar?” ou, ainda, “Como está se sentindo hoje em relação à mudança?”. A pergunta mais importante: “Como posso ajudá-lo?”.
6. Esteja preparado para agir – Mas, e se depois de ter feito tudo isso (investido tempo, dinheiro e forças) para fazer com que os vendedores mudem, eles não mudarem? Você precisa descobrir se o problema é que o vendedor não tem a habilidade para mudar ou simplesmente não quer mudar. Se o problema for de capacidade técnica, a empresa provavelmente poderá ajudá-lo. Mas se for de atitude, realmente pode ter chegado a hora de encerrar a relação com ele.

Para terminar, é importante lembrar que o vendedor mais experiente levou muitos anos para criar a sua maneira de trabalhar e é natural que tenha dificuldade em mudar, principalmente em pouco tempo. Mas o futuro das vendas será caracterizado por constantes e rápidas mudanças, e todo vendedor deve adaptar-se a essas mudanças. Conte a eles a história de nossos “primos”, os Neandertais. Afinal, ninguém quer viver na Era do Gelo e muito menos ser extinto da face da terra.

Sua empresa está na zona?

Nada de malícia. Eu só queria saber se sua empresa está na zona de conforto ou na zona de confronto. Zona de confronto não é estar numa guerra, é pensar numa empresa que continuamente revê seus conceitos, procedimentos, planos e ações. Zona de conforto mostra uma empresa onde nada acontece. Ouve-se muito “se melhorar estraga” ou, então, “fazemos isso há 20 anos e está dando certo”.

Muito se fala de nossa baixa produtividade, cujo conforto é fruto de um sub-desempenho satisfatório, principalmente na área de vendas. Como identificar se sua empresa está na zona de conforto?

1. Inovação: não há. Tudo é cópia, e mal feita. Há um ditado oriental que sugere: copiar para criar, criar para competir, competir para vencer.
2. Base de clientes: não cresce em número e nem em faturamento. Pior, possui clientes inativos. Não aceite desculpas, como: “não cobre o custo da visita”; “o mercado só compra preço”; “são os chineses”, etc.
3. Site: ao invés de ser uma vitrine, é uma muralha. O “fale conosco” exige mais informações que uma investigação da Policia Federal. E sua presença nas redes sociais? Como você aparece no “São Google”?
4. Telemarketing: o setor de Televendas transformou-se no “administrativo de vendas”, fornecendo informações sobre pedidos faturados e servindo de secretariado para a equipe externa. O SAC é um para-choque, impedindo que a manifestação dos clientes provoque mudanças. É só um mal necessário. “Esses clientes, ô raça!”

Pense nisto: tudo que você vende possui um código, logo, se adapta à tecnologia atual, portanto é possível vender pela internet, e-commerce, mobile-commerce; sem esquecer o telemarketing, a mala direta, e-mail marketing. Vamos lá, renove o seu oxigênio, saia do subdesempenho satisfatório, pois se continuar na zona de conforto, nem você e nem a sua empresa durarão mais 5 anos.

SUA EMPRESA INVESTE EM MARKETING DIGITAL?

Hoje, mais do que nunca, Marketing é Matemarketing... ciência exata e não mais Marketing da esperança, onde você paga caro por um anúncio em um jornal ou revista e nem sabe quantos visualizaram ou quem visualizou seu anúncio...
As ferramentas do Marketing Digital vieram acabar com isso...
Leia a matéria abaixo e repense seus conceitos sobre Marketing Digital...

Por Luciana Calixto
Marketing Digital: você investe nesta ideia?
A pergunta é simples e a resposta, convenhamos, nenhuma surpresa: onde está o seu cliente? Ele está caminhando pelas ruas, “preso” no trânsito distraindo-se olhando outdoors, sentado no sofá assistindo à TV, folheando revistas segmentadas, mas, principalmente, navegando pela internet, checando e-mails do próprio celular a qualquer hora do dia e dando aquela olhadinha em suas mídias sociais. Os tempos são outros, sim. Não existe mais diferença entre o universo “real” e o virtual: é um mundo único. Não é à toa que empresas físicas migraram para a web para vender seus produtos e serviços. E não é à toa que o número de pessoas que compram pela internet – o que antes era uma barreira devido à credibilidade e à segurança – cresce anualmente. Micro e pequenos empresários, na disputa contra os leões de mercado, são os que mais devem se preocupar com o Marketing Digital na hora de fazer o planejamento estratégico de comunicação. Mas por que será que tantos acabam iniciando seu negócio na web e não conseguem sobreviver? Existe uma receita de sucesso?

A internet é um portal, uma grande vitrine que atinge milhões e milhões de pessoas. Mas, como qualquer outra ferramenta, pode ser utilizada adequadamente ou de forma errônea, caso não haja conhecimento para utilizá-la. Que o diga o professor de Gestão de Inovação da pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) – situada na capital paulista – Marcelo Pimenta. Também fundador do Laboratório de Startups do CIC da ESPM – que tem como objetivo levar inovação a empresas – Pimenta ressalta que, fundamentalmente, a comunicação, hoje, é online. “O cidadão está online. Estar inserido neste novo cenário é questão de sobrevivência, porque todos os concorrentes também estão lá. As empresas não devem continuar agindo como antes. Os gestores não podem ter medo de inovar e incorporar novas tecnologias”, explica.

E mais: Pimenta ainda ressalta que não basta ter um site ou uma conta no Facebook, por exemplo. AS PMes devem “entrar de cabeça” com novidades para vencer no mercado dos gigantes, como vender um benefício que outra empresa não oferece, agregando serviços. “Toda empresa precisa de um diferencial. Se uma grande loja vende um produto e realiza somente a entrega, você pode oferecer também a instalação ou assistência gratuita. Essa é a regra básica para que pequenos empresários não sejam devorados no mercado”, complementa.

A internet ganhou credibilidade com o avanço tecnológico: a Receita Federal do Brasil já aceita declarações pela internet, ou seja, considera a web um meio seguro. É claro, o que pode não ser seguro é o trabalho de determinada empresa on-line. “Acontece, exatamente, como nas lojas físicas. Produtos podem ser alterados ou falsificados, a entrega pode demorar a ser feita. Por isso, isso tudo exige muita pesquisa do cliente”.

E a melhor forma de mostrar que sua empresa é idônea, de acordo com o profissional, é ficar “de olho” em sites como Reclame Aqui, fóruns e criar um espaço da loja virtual para comentários de pessoas que já adquiriram os serviços ou qualquer outro mecanismo público de avaliação para que os consumidores possam interagir e indicar. “A propaganda boca a boca ainda é a mais funcional”. 

Outra dica: empresas que não vendem pela web também devem investir no Marketing Digital. Como? Com recursos gratuitos: blogs com conteúdo de interesse do público-alvo, páginas no Facebook, mensagens por SMS, newsletters, e-mail marketing, envio de promoções e novidades por e-mail, ações que qualquer pessoa pode fazer. “É importante que sempre seja feito um cadastro do cliente, com dados como endereço eletrônico, número de celular, entre outros”, orienta Pimenta.

O autor de três livros de Marketing Digital e diretor-executivo da 4one Agência de Inovação e Negócios, André Telles, compartilha da mesma opinião e orienta que quem pretende estruturar uma loja online ou já possui um e-commerce tem de ter consciência de que não é apenas um acessório para incrementar as vendas. “Ela deve ser tratada como um novo ponto de venda porque exige demanda de trabalho, como logística, estrutura de comunicação específica para aquele segmento digital, assim como planejamento de vendas para seus produtos e serviços pela internet”, conta. “O Facebook é um site de relacionamentos e as marcas têm de entender que podem se comunicar por este meio e oferecer conteúdo relevante ao cliente, tirar dúvidas e, em um plano subsequente, estabelecer contato para vendas”, diz. “Mas, primeiramente, tem de “namorar” os consumidores. Nas mídias sociais, não podemos chegar diretamente até uma pessoa que não conhecemos, mas, sim, passo a passo, por meio de uma estratégia de conteúdo relevante. O planejamento de marketing é, sem dúvida, o grande alicerce”, afirma Telles.

O segredo é posicionar bem o site, fazer compra de links patrocinados, contar com uma assessoria de imprensa, pagar anúncios ou fazer permutas com blogueiros que escrevam assuntos que encaixem com o segmento de seus produtos, ter concorrência bem posicionada na busca natural organizada, investir em anúncios que podem ser feitos no Google (com título e descrição), a partir de uma ideia que funciona em uma espécie de leilão: você vai pagar um valor maior ou menor de acordo com os cliques. Esse anúncio pode ser disponibilizado ao lado direito, segmentado por região, questões demográficas, interesses e idade. O investimento em search marketing e a utilização correta das tags são muito importantes: se você não souber fazer, há uma série de agências especializadas para as quais você pode terceirizar os serviços.

Embora o Facebook esteja fazendo sucesso em muitos casos na hora de vender, Marcelo Pimenta alerta que é preciso entender que é mais um canal, uma vitrine de produtos. O artigo pode ser bom, mas a pessoa tem de conhecer a loja. “Tem de ser vista como uma das estratégias de marketing, pois um dia o Face vai fechar, assim como houve com o Orkut. Nos EUA, o Facebook já transformou uma moeda própria, que não chegou ainda ao Brasil. Ele pode facilitar o primeiro contato do que o processo em si de vendas. Não há filtros e tem de tomar cuidado com reclamações e possíveis comentários de pessoas, além do que é postado no perfil ou Fanpage”, diz. 

E você, gestor? Investe na gestão on-line? 

Histórias de Sucesso!

Desde pequena, Sara interessava-se por moda. Com o tempo, foi buscando novidades no Brasil e no mundo e a tendência que mais a interessou foi a de acessórios. “Sempre que eu me vestia, dava um destaque em especial aos acessórios. As peças que eu usava sempre chamavam atenção. Na escola, no shopping, em eventos e em baladas, era normal as pessoas, mesmo as que eu não conhecia, virem me perguntar onde eu havia comprado o que estava usando”. Com o tempo, foi desenvolvendo suas próprias peças e passou a vendê-las. “Algo que sempre me preocupou foi fazer um serviço artesanal, dedicado, tentando adequar a peça certa para cada uma das minhas clientes, para que o acess não seja comprado, usado uma vez e abandonado. Dessa forma, criei e consolidei a clientela do Sara OsnaAcess”. Atualmente, Sara possui contato com fornecedores de todas as partes do Brasil e do mundo e utiliza como vitrine de seus produtos uma página no Facebook chamada Sara OsnaAcess. “Cada peça que comercializo é selecionada por um crivo rigoroso, com muita atenção e carinho. Inclusive, algumas, só de receber o catálogo dos fornecedores, já identifico mentalmente com uma cliente que pode vir a usá-lo”. Quando alguma cliente envia uma mensagem de interesse por alguma peça, ela responde imediatamente do celular. “Procuro sempre respondê-las com atenção, respeito e eficiência, preferencialmente em minutos. Também dou muita atenção à entrega, porque gosto de fazer que a peça chegue o quanto antes. Com isso, lançou até um serviço Delivery e, para as clientes da região de Curitiba (PR), onde mora, ela faz questão de deixar em suas casas as sacolas de seus produtos, para que cada cliente possa escolher as bijuterias, pessoalmente, no conforto de seu lar.

Outro exemplo de vendas pela web é a Classic Grendene Store, criada em maio de 2010 pela empresária Mariane Aragão. A Loja começou pelo Facebook, com vendas on-line para todas as regiões do Brasil, administrada pela própria gestora que trabalhava com marcas de roupas e bolsas. “Como tudo que se começa do zero, foi difícil arrumar clientes exclusivas, mas, com o tempo, tudo foi melhorando e, no final de 2010, eu já tinha um cadastro de 550 clientes”, explica. “Posso dizer que a internet facilita muito a vida dos pequenos gestores”. Para diferenciar seu negócio de outras lojas do litoral paulista, onde é localizada, hoje, ela atende no próprio escritório e tem lugar exclusivo para as clientes. “Optei por este tipo de atendimento para ter mais credibilidade. Tenho muitas clientes que viraram amigas, chamam-me para divulgar minha marca em eventos e, inclusive, recomendam-me para outras pessoas”. Atualmente, são mais de 1700 clientes cadastradas, com as quais mantém relacionamento via e-mail, SMS, contabilizando um trabalho de 12 horas diárias e muita dedicação.

A Elétrica Sanchez é uma conhecida loja de materiais elétricos no Estado de São Paulo há mais de 20 anos. Os gestores, antenados com o avanço da tecnologia e com o apoio do filho Pablo Angel Elias Sanchez, 21 anos, tiveram a consciência de que precisavam inovar e disponibilizar determinados produtos da loja por meio do e-commerce.  Em 2011, passaram a vender on-line, para todo o Brasil, lâmpadas, luminárias, transformadores, entre outros artigos de elétrica. “O intuito foi alcançar outros Estados, como Rio de Janeiro, Bahia, Amazonas, porque a compra acaba saindo mais em conta, já que há diferença de imposto de Estado para Estado”, afirma Sanchez.  “Aumentar as vendas é fundamental também, mas não foi o principal objetivo, até porque elevamos somente 10% do faturamento da loja pela web. Mas as pequenas empresas precisam estar presentes na internet, tanto que, hoje, não anunciamos mais em listas telefônicas, mas, sim, pelo Google”. .Ao entrar no site, o cliente realiza rápido cadastro, com dados pessoais, como e-mail e telefone, que eles utilizam para enviar as novidades. “E funciona! Recebo tudo pelo celular, atualizo, e após autorização do pagamento, providencio a entrega para o dia seguinte”, explica Sanchez, que mostra que o celular é essencial para seu trabalho ao acessar dados em período integral.

MAURICIO HASBENI DE MELO

Advogado Especialista em Direito Empresarial pela FGV.

Life Coach e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC)

Criador e Coordenador do Clube do Empreendedor.

Consultor para pequenas e médias empresas.

Coordenador do Núcleo de Desenvolvimento Humano ENGENHARIA DO SUCESSO

Recrutamento e Seleção de Vendedores

Por Luciana Calixto, Karina Magolbo

Recrutar e selecionar talentos não é tarefa fácil. É necessário paciência, sabedoria e ir "a fundo" na hora de entrevistar os candidatos. O segredo é acompanhar as novas tendências de RH – alavancadas pela internet – reciclar o processo e analisar, também, a vida pessoal dos entrevistados. Assim, você pode ter a equipe que sempre sonhou. E por muitos e muitos anos!

Algo é certo: mudar é preciso. Sempre. A tecnologia avançou, o “on-line” transformou o real e o virtual em um único universo e o cenário organizacional vem vivenciando constantes transformações. A empresa que não acompanhar esse processo tende a ficar para trás. Em outras palavras: “dar de bandeja” seu cliente para a concorrência. É claro que inovar valores também se aplica ao conceito de recrutamento e seleção de bons vendedores e gerentes de vendas, que são o coração de qualquer empresa.

Outra certeza que temos é que o setor de Recursos Humanos, seja interno, seja terceirizado, tem de ser visto de forma estratégica: o objetivo é reter talentos e oferecer oportunidade para pessoas alçarem voos mais altos, o que reflete, diretamente, no sucesso da empresa. Já está no passado aquela figura do gestor que coloca o candidato à frente de sua mesa, faz uma série de perguntas e contrata aquele com quem mais teve empatia.

O processo de recrutamento exige técnica, paciência, especialização e modernização, por meio de ferramentas tecnológicas. Afinal, não existem maus funcionários, mas, sim, candidatos inadequados à determinada empresa com base em sua política de mercado e seus valores. Não desperdiçar talentos, inovar e colocar a função de selecionar candidatos nas mãos de pessoas especializadas é fundamental. E isso vale para empresas de qualquer porte.

E para “vender o seu peixe”? E para comandar minha equipe?

Encontrar bons vendedores e gerentes sempre foi uma tarefa árdua. O presidente Marcelo Cherto do Grupo que leva seu sobrenome – e é responsável por planejar ações para empresários crescerem no mercado – acredita que esse fator é resultado do estereótipo do vendedor: “um enganador, manipulador”. Na verdade, não é nada disso! Um bom vendedor deve ser um recurso para seu cliente. “Afinal, ele (o cliente) compra sempre pelos seus próprios motivos e não pelos motivos do vendedor. Essa má fama vem da forma de como uma minoria comporta-se”, explica.

Portanto, para recrutar um vendedor há uma série de ferramentas de qualidade que permitem avaliar, com razoável acuidade, o perfil do candidato. “Mas, é claro que, na prática, só conseguimos saber se o candidato é bom no dia a dia, diante de condições de ‘temperatura e pressão’”.

Há empresas que optam por processos seletivos internos. A maior vantagem é que o recrutador já conhece aquilo que nenhum teste permite avaliar: o caráter e as atitudes das pessoas que estão sendo contratadas. No entanto, o ponto negativo é que a empresa perde uma grande oportunidade de trazer “sangue novo” para dentro de casa, adquirir nova visão.

“Muitos recrutadores tomam 80% da decisão de selecionar um profissional nos 10 primeiros minutos de conversa. Isso é pouquíssimo tempo para avaliar corretamente um candidato. A contratação deve ser realizada muito além da base feeling”, Raúl Candeloro, sócio-diretor da Editora Quantum.

Fica a critério de a empresa decidir entre um RH interno ou uma consultoria terceirizada, de acordo com seus recursos financeiros.     O importante é ter a mente aberta e saber, inclusive, que muitos colaboradores de talento estão presentes no quadro interno, mas não se encontram na função adequada. “Temos de ficar atentos ao comportamento destes funcionários, dando-lhes desafios, orientação e capacitação. Essa é a forma para revelar os pratas-da-casa em excelentes vendedores, cujas características são as mesmas de um bom consultor”, complementa Cherto.

Muitos confundem o papel de gestor com o de recrutador por acreditar que ninguém melhor do que ele pode ‘vender sonhos’. O gestor envolve-se emocionalmente com a empresa. O ideal é terceirizar para uma pessoa ou consultoria que tenha idoneidade, que trabalhará com imparcialidade e é especialista neste processo. E como bem explicado, é um processo: exige análise, avaliação e não pode ter pressa, para que o funcionário seja adequado ao perfil da empresa em longo prazo.  Outro fator importante é ir a fundo à vida pessoal do candidato. Antes de um colaborador, ele é um ser humano e é necessário tomar conhecimento se os sonhos dele combinam com as metas da empresa ou com a vaga disponível.

Emmanuele Mourão Spaine é headhunter da Consultoria de RH De Bernt Entschev Human Capital

Como saber se seu candidato é um bom vendedor ou gerente?

Na hora da seleção: as 10 principais características de avaliação
(a análise vai muito além da técnica e da carteira de clientesque o candidato possui!)

• Criatividade: habilidade de criar novas oportunidades de negócios
• Trajetória Profissional: experiência adquirida e autodesenvolvimento
• Automotivação: gostar de desafios, gostar de trabalhar, vender e crescer
• Foco: estabelecimento de metas claras e priorização de atividades
• Proatividade: autoconfiança, iniciativa na busca de oportunidades e execução de tarefas sem precisar de cobranças constantes e excessivas
• Controle Emocional: superação rápida de problemas pessoais e saber lidar com pressão e cobrança por resultado
• Trabalho em Equipe: ser sociável e manter esforço coletivo para troca de conhecimento
• Planejamento: preparação e organização pessoal para melhores resultados
• Ética: respeito à concorrência, aos colegas, à empresa e persuasão ao cliente direcionado à qualidade do produto.
• Relacionamento com as Pessoas: facilidade em se comunicar, carisma, simpatia e compreensão da motivação da compra do cliente

“Recrutar pessoas iguais aos recrutadores é o maior erro cometido pelas empresas. Os ambientes necessitam de de gente com características diferentes. E recrutar pessoas que não têm perfil adequado para a função, acreditando que, depois, com treinamento e motivação vão mudar é errado. Não vão. Uma vez um jornalista perguntou ao presidente de uma grande multinacional como ele fazia para ter funcionários sempre sorridentes. E ele respondeu: ‘Eu começo contratando gente que gosta de sorrir’”,
Marcelo Cherto, presidente do Grupo Cherto.

As perguntas que não podem faltar na hora da entrevista de um
Vendedor ouGerente!!!!

“O que, em sua opinião, faz de um vendedor um bom vendedor?”

“Por qual motivo você se tornou (ou quer se tornar) um vendedor?

“O que você acredita que vai agregar a esta empresa?”

“O que ela pode agregar a você?”

“Conte um pouco de sua história de vida”

“O que te motiva e o que te faz sonhar?”

“Como é seu relacionamento com a família?”

“Como você reage à pressão profissional?”

“Quais seus maiores defeitos e suas maiores qualidades?”

Linha do Tempo:

Maneiras de Recrutamento e Seleção

ANTES E DEPOIS

ANTES:

Indicação: ainda existe nos tempos de hoje. Alguém indica um candidato à vaga.
Por que deve ter cuidado?
Mesmo que seja indicado por uma pessoa de confiança, o candidato deve passar pelo mesmo processo seletivo. Afinal, a análise de seu perfil deve ser IMPARCIAL.

Triagem de Currículos: o candidato ia até a empresa e levava seu portfólio
Por que não funciona mais?
O mundo hoje é virtual. É ecologicamente incorreto pelo gasto de papel, perda de tempo para análise de cada material e análise incorreta do perfil, porque não se julgava o comportamento e muito do que era escrito no papel não era verídico.

Testes de QI e Raciocínio Lógico
Por que não funciona mais?
A avaliação deve ser muito mais profunda e este tipo de análise não reflete o resultado verdadeiro do teste, pois o candidato pode estar em processo de transições familiares, crise pessoal, problemas emocionais e manipular o processo.

HOJE (Geração “Y” – Tecnologia e Internet):

Consultoria terceirizada
Por que dá certo?
É uma empresa imparcial, especializada em analisar perfil e comportamento das pessoas e, quanto mais tempo houver entre empresa e consultoria, melhor será o resultado, porque haverá profundo conhecimento dos valores reais dos clientes e de suas verdadeiras metas, evitando os famosos turnovers(rodízios de funcionários em um período curto de tempo na empresa).

Cadastro de Currículo pelo Site da Empresa
Por que dá certo?
Baixo custo, otimiza o tempo do candidato e do avaliador, é prático e dá início ao processo de seleção.

Ferramentas comportamentais (online ou não) na hora de Seleção
Por que dá certo?
São muito práticas, pois, geralmente, são feitas por meio do computador ou pela internet e têm a capacidade de avaliar profundamente o perfil psicológico e comportamental do candidato. Também envolvem baixo custo.

Exemplos de ferramentas

Treinamento Vivencial: Vendópolis – O Jogo das Vendas

Direcionado a equipes comerciais que tenham contato com o cliente, foi desenvolvida pela Editora Quantum. O jogo é conduzido por um treinador oficial da equipe VendaMais e o candidato tem um período de cinco horas de treinamento, dos quais 30 minutos são de apresentação, o mesmo período de encerramento e o restante de intervalo.

Funcionamento: os participantes recebem energias e precisam decidir como investi-las para ter o maior retorno possível; trocam energias por prospects, para converter prospects em clientes, por atividades de preparação, visita, telefone e e-mail para que possam atender seus clientes. Quando atendem, recebem muito dinheiro e investe-o em cursos para melhorar seu desempenho como vendedores.

JOGO ATITUDE - Goals – Project do Brasil – Simuladores Comportamentais

Utilizado pela TeamWorkHunting, o programa é online, com botões de “regras” e “logoff” e tem como objetivo ensinar as melhores atitudes no trabalho e, consequentemente, na própria vida do candidato.Funcionamento: os participantes deparam-se com um painel de instruções, inicialmente, com indicadores para tomar as melhores decisões no jogo. Na tela há opções de “coisas”, “tempo”, “qualidade” e “recursos”. O candidato tem de superar os níveis mínimos de Qualidade de Serviço aceitos pelo cliente. Cada um dos indicadores de desempenho tem uma meta a ser atingida. Rico em análises, o jogo tem, no final, pontuações de competências do perfil e um hanking de profissionais potenciais, podendo ser comparado a uma dinâmica de grupo online.

Sorria, você está sendo filmado! Esse é um aviso que todos nós lemos em elevadores e ambientes públicos. O único local em que essa frase não está visível é na internet: está implícita. Sim, você também está sendo “filmado” na internet em tudo o que você escreve e postano mural de suas redes sociais, na forma com que administra seu Linkedin e, até mesmo, nas fotos que posta em seu Instagram. E as empresas sabem como te achar!

O que fazer

• Se você está buscando uma oportunidade de trabalho, é bom utilizar as ferramentas que a Internet disponibiliza, como o próprio Linkedin.
• Se você decidir abrir um perfil no Linkedin, seja coeso, atento ao Português e utilize-o para expor suas principais experiências profissionais.
• Prefira abrir poucos perfis sociais online. Somente assim poderá atualiza-los sempre.
• Procure por uma rede de pessoas afins ao seu ramo/objetivo de emprego e interaja com eles. É bem-vindo postar elogios e recomendações em perfis de amigos, principalmente se você ocupou um cargo de gerente em alguma empresa.
• Tanto no Linkedin quanto no Facebook, poste fotos profissionais ou “adequadas”. É sua imagem que está em jogo.
• Aprenda a utilizar as configurações de privacidade de suas redes sociais e restrinja à sua rede de amigos somente pessoas de confiança e que sejam realmente seus amigos. Restrinja também suas publicações somente a seus amigos.
• Busque o bom senso e suas publicações e aproveite para “vender seu peixe” publicando notícias e novidades do ramo de vendas, por exemplo.

O que não fazer

• Cuidado! É melhor não ter um perfil online ao ter um inadequado.
• Escrever sem pensar estrategicamente no Linkedin suas atividades profissionais anteriores com base na sua meta de busca de mercado.
• Abrir vários perfis e deixar estática sua página do Linkedin, por exemplo, sem atualizações.
• Deixar de adicionar amigos à sua rede do Linkedin e postar críticas ou brincadeiras. Esse não é o ambiente virtual para isso.
• Postar fotos no perfil em barzinhos, bebendo ou fazendo “graça”. Imagine que o presidente de uma multinacional visite sua página em estágio final de seleção e que você tenha falado em entrevista que não bebe e é uma pessoa responsável. O que será que acontece?
• Esquecer-se da privacidade de suas redes e postar citações motivacionais, reclamações da vida, indiretas, tudo publicamente.
• Publicar em seu mural posts que não agregam à sua meta profissional ou utiliza-lo como chat com amigos. Para isso, servem as mensagens privadas.

Histórias de Suce$$o

(porque renovaram e inovaram na hora da seleção!!!)

O processo de seleção na nossa empresa era por meio de seleção de currículos recebidos, os quais faziam uma entrevista “padrão”, como para todas as demais contratações. Porém, entre as maiores dificuldades na hora de contratar um novo vendedor era encontrar candidatos qualificados e descobrir se o candidato, realmente, faria na prática o que diz que faz na hora da entrevista.

A partir daí, implementamos uma série de mudanças em nosso processo seletivo. Investimos em materiais de qualidade para divulgar a vaga, tais como cartazes, banners e anúncios de qualidade. Divulgamos em locais onde as pessoas buscam qualificação, como faculdades, associações comerciais e empresariais da nossa região. Também deixamos em evidência qual era o perfil ideal do candidato e adotamos um método mais dinâmico, com entrevista coletiva e um teste de vendas. 
Este teste de vendas foi muito útil para avaliarmos o poder de argumentação e se o candidato tem resiliência.

Levamos para entrevista uma caixa fechada com objetos variados e, em um determinado momento, escolhemos um dos objetos aleatoriamente, apresentamos ao candidato e damos, aproximadamente, dois minutos para avaliação do produto, sua embalagem e características. Depois, o candidato deve “vender” o produto para um dos avaliadores que, obviamente, está orientado a fazer objeções à venda, a fim de testar as habilidades do vendedor.

Neste processo, ficamos em três pessoas para avaliar os candidatos. Percebemos que, assim, surgiram candidatos com maior qualificação. Por meio deste novo método, conseguimos avaliar e comparar melhor o desempenho dos candidatos. Como eles estavam em uma situação difícil, na frente de outros candidatos e de mais pessoas avaliando, foi possível avaliar melhor o nível de resiliência de cada um, o que para nós é uma característica indispensável. Nossa última contratação foi excelente. Utilizamos os passos descritos e selecionamos um candidato extremamente esforçado e competente, que continua conosco até hoje trazendo e conquistando grandes resultados.

Schirlei Henn Pereira

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Gerente Comercial da Ediprint Etiquetas e Rótulos

Nós realizávamos o trâmite habitual dos processos seletivos: triagem de currículos, primeira entrevista com o RH, preenchimento de formulários / redação, melhores candidatos encaminhado para o requisitante da vaga. O processo seletivo como um todo não tinha um padrão claramente definido.

Sem dúvida, as maiores dificuldades para encontrar um vendedor era a falta de padrão e decisões, muitas vezes, embasadas no parecer de um só entrevistador, que gerava contratações erradas. Com a falta de candidatos potenciais, outro erro estratégico era contratar o “menos pior”.

Ciente disso, mudamos e passamos a adotar um padrão. Avaliamos os candidatos com base no CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), nos quais são considerados vários quesitos como: conhecimento de produto, mercado, concorrência, nossa empresa, clientes, habilidade de prospectar clientes, negociar, fechar vendas, neutralizar objeções, de relacionamento, foco em resultados, pro atividade, resiliência, persistência e empatia. Outra mudança implementada foi a tomada de decisão em grupo, com base no parecer de mais de um entrevistador sobre um mesmo fator. A realização de uma venda pelo candidato como dinâmica de grupo também passou a fazer parte do processo. O investimento de tempo dos envolvidos também foi determinante para o resultado.

Percebemos que, depois disso, os erros de contratação diminuíram a quase a zero.  Passamos a identificar melhor o vendedor que não queríamos. O padrão para compararmos a mesmas coisas em candidatos diferentes foi o que trouxe melhores resultados. Na última contratação, seguimos todos os passos determinados pela nova sistemática: recrutamento, triagem dos candidatos, entrevista com mais de um entrevistador, seguindo-se o questionário padrão do CHA, dinâmica de vendas e parecer final com base na análise de todos os envolvidos.

Arno Grahl - CEO do Grupo Forcecar, administrador, mestre em administração, especialista lato-sensu em Gestão de Pessoas, Marketing e Propaganda, Sindicalismo, Relações do Trabalho e Administração Avançada. Professor universitário por mais de 10 anos. Já atuou como Consultor e Conselheiro de Empresas.

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O nosso processo de seleção era, basicamente, composto por: triagem de currículo com poucos critérios (idade, ensino médio completo e experiência em atendimento ou vendas desejável, não eliminatório) teste de matemática básica (sem nenhuma pegadinha), prova de redação e entrevista.  Ou seja, se o candidato acertasse o valor final da reserva e conseguisse escrever um e-mail apresentado os valores ao cliente, sem erros ortográficos graves, ele já passava para a entrevista.  Na entrevista, perguntávamos sobre as experiências profissionais anteriores e como ele faria em determinadas situações de venda, como por exemplo: o cliente pede um desconto de 10% e seu limite é 5%. O problema era que as competências não estavam claramente definidas, o que dificultava a elaboração de etapas mais assertivas para o processo seletivo.  Outro fator era a condução das entrevistas, que sempre ocorria da mesma forma.  Isso acabava “favorecendo” alguns candidatos sem o perfil adequado. 

A reestruturação do processo seletivo para contratação de vendedores se deu depois das reflexões e o provocações que o GEC  (Curso de Gestão de Equipes Comerciais do Instituto VendaMais).  A partir da definição clara das competências, refinamos os critérios para triagem de currículos, instituímos uma entrevista preliminar por telefone, um questionário de competências com perguntas situacionais baseadas nos passos da venda e um case para avaliar a capacidade de planejamento do candidato. 

O questionário e o case podem ser feitos em casa e enviados por e-mail.  Para resolver o case, o candidato precisa traçar um quadro de metas usando a lógica do funil de vendas e depois um plano de ação (5W2H).  Somente os aprovados nessa fase seguem para a entrevista pessoal, conduzida com o mesmo roteiro para todos e, depois, para a apresentação do produto, quando avaliamos o que candidato entendeu sobre o nosso produto e o que ele sabe sobre o nosso mercado. Hoje, estamos mais seguros, o processo mais objetivo e as etapas mais assertivas.  Ainda não é possível apontar precisamente o resultado desses vendedores em relação aos demais.

13 passos para criar uma boa campanha de vendas

Por Raúl Candeloro, Marília Zanim

Campanhas de vendas fazem parte do dia a dia de qualquer equipe comercial. Para garantir o sucesso de uma campanha, recomendo que um líder siga este check-list de 13 passos:

1. Defina claramente os OBJETIVOS: Se você chegar para uma equipe de vendas e disser “Pessoal, R$ 50 para quem vender o produto ‘X’”, pode ter certeza absoluta de que todo mundo vai sair vendendo X. Então, também não se espante quando os vendedores pararem de vender Y e Z, começarem a dar descontos em X para fechar mais vendas, etc. Os objetivos têm que estar muito bem definidos antes da campanha começar para depois não ter que refazê-los no meio da campanha.
2. Defina claramente as REGRAS: Pode dar desconto? Pode parcelar? Tem que trabalhar o mix? Pode vender agora e entregar depois? O que acontece se houver inadimplência? As regras têm que ser simples, mas não pode ter furo. Vendedor é bom em encontrar furos!
3. Estabeleça claramente as METAS: Sejam elas financeiras, mercadológicas ou operacionais, defina sempre metas claras, simples e objetivas tanto individualmente quanto para o grupo. Depois crie uma supermeta que seja 15 a 20% superior à meta (um superdesafio!). Lembrando que uma boa meta é difícil, desafiadora, mas não impossível. Se ninguém na equipe atinge a meta, então a meta é que está errada (por ser inalcançável). Da mesma forma, se todo mundo atinge, também está errada (por ser muito fácil). Uma boa meta vai ser alcançada por 30 a 50% do grupo.
4. Divida a meta em minimetas: Se você pegar uma empresa que vender R$ 800.000/mês e disser para a equipe que a nova meta é R$ 1.000.000, vai ter sempre uma parte da equipe pensando “impossível”. A melhor forma de lidar com isso é dividindo e ‘quebrando’ a grande meta em minimetas. Por exemplo, aqui você diria para a equipe: “Vamos focar na diferença, que é de R$ 200.000 a mais por mês. Dividido por 4 semanas isso dá R$ 50.000/semana. Dividido por 5 dias úteis isso dá R$ 10.000 a mais por dia. Dividido por 10 vendedores isso dá R$ 1000/dia a mais do que a média.” Veja que agora muitos vendedores tem probabilidade alta de pensar “Espera aí… R$ 1000,00 a mais por dia eu acho que consigo”.
5. Estabeleça o período/duração: pense em sprint, não em maratona para uma campanha. O ideal é algo entre 30 e 45 dias. Se for maior do que isso, melhor criar várias minicampanhas para sempre manter alto o nível de energia.
6. Defina um tema: podem ser datas comemorativas, esportes, acontecimentos como o Oscar, corridas (Fórmula 1), jogos… a variedade é quase infinita.
7. Defina a premiação: de preferência, envolva a equipe na escolha dos prêmios. Canso de ver campanhas que falham pois alguém distante da equipe escolheu prêmios que agradam aos diretores mas no fundo não tem nada a ver com a equipe. Mesmo quem não tem muito dinheiro para comprar grandes prêmios pode usar a criatividade, o capricho e a atenção aos detalhes para escolher coisas de pequeno valor financeiro, mas alto valor percebido. Mais ou menos com escolher presentes de natal para a família… muitas vezes não é o valor do prêmio que interessa, mas sim o seu significado para quem vai recebê-lo.
8. Reconheça o esforço, mas premie os resultados: Se eu sou um professor e a média mínima para passar é 7, o que faço quando um aluno tira 6,9? Reprovo, certo? Pois é… mas canso de ver isso acontecer em vendas e ser tratado da maneira errada. Se alguém se esforça mas não vende nem o mínimo para atingir a meta, então não pode ser premiado. Você pode até criar prêmios de consolação se quiser (para todo mundo que ficou entre 90 e 99% da meta), mas premiação mesmo é para quem atinge e/ou supera a meta.
9. Faça um grande barulho no lançamento da campanha: crie um hot site, coloque na intranet (ou extranet, para quem tem equipe externa), cole cartazes na parede, na porta do banheiro, na sala de reuniões, crie minicartazes para as pessoas colocarem no seu ambiente de trabalho, mande e-mails, mande fazer bottons para colocar na roupa, camiseta, dê brindes, faça campeonato para ver quem cria o melhor hino para a campanha de vendas, etc. Faça com que seja divertido, motivador e envolva a equipe.
9. Comemore minimetas: faça com que todo dia termine com alguma brincadeira rápida relacionada à campanha e também uma revisão na 6ª feira (ou na 2ª feira logo cedo, antes de todo mundo começar a trabalhar).
11.  Comunique-se frequentemente com a equipe: seja em reuniões com o grupo, por telefone ou por e-mail, mantenha todos sempre alertas e informados sobre como anda seu desempenho em relação à campanha.
12.  Encerramento: grande festa! Aqui não acho que precise explicar muito – vejo isso sendo feito com frequência e de maneira muito profissional e competente (pelo menos nos eventos onde sou convidado para palestrar!). Uma coisa, porém, que sempre noto que falta: aprender com as melhores práticas – o que os campeões fizeram que poderia ser adaptado para que o resto da equipe também fizesse para que todos melhorassem seus resultados?
13.  Revisão pós-campanha: aqui recomendo 4 perguntas simples para avaliar uma campanha depois que ela terminar.

• A turma gostou?
• A turma foi desafiada? Saíram da zona de conforto?
• As pessoas fizeram coisas diferentes por causa da campanha? Estimulou a criatividade e a iniciativa?
• As metas e os objetivos foram alcançados?

De maneira resumida este é seu check-list para uma boa campanha de vendas.

Existe algo que você incluiria na lista?

Abraços motivacionais e com foco.

O que é e como criar um negócio escalável para leigos

Que diabos é a escalabilidade de negócios?
Extraindo da Wikipédia, a “mãe dos burros modernos”, escalabilidade é uma característica desejável em todo o sistema, em uma rede ou em um processo, que indica sua habilidade de manipular uma porção crescente de trabalho de forma uniforme, ou estar preparado para crescer.
Escalabilidade é portanto uma forma de modularizar o seu negócio de modo a remover os limites para o seu crescimento.
Exemplo 1:

Se Joãozinho presta serviços de manutenção de computador visitando pessoas e empresas nas suas casas, ele é proprietário de um negócio com capacidade restrita de crescimento. Joãozinho está limitado ao seu número de horas de trabalho, sua capacidade individual de atendimento a clientes e ao número de clientes pertencentes a região que consegue atender. Porém, se Joãozinho cria um curso de manutenção de computadores e ao invés de realizar visitas nos seus clientes ele passa a oferecer este curso não só na região onde já atuava, mas também em outras regiões, dando suporte aos clientes do seu próprio escritório, 24 horas por dia e 7 dias por semana através da internet, ele passa a ter um negócio escalável.
Exemplo 2:

Tomando um outro exemplo ainda mais prático… Se você possui uma pastelaria que atende ao seu bairro, qual a maneira mais eficiente de fazê-la crescer? Através de franquias ou filiais? Evidentemente de franquias, pois quando você formata uma franquia a partir do seu negócio, você vende para outros empreendedores a administração da sua empresa que funciona em outro bairro. Desta forma você não fica limitado a sua capacidade de administração de, por exemplo, vinte filiais. Se cada empreendedor consegue administrar cinco empresas, imagine quantas franquias você não terá da sua pastelaria se vender o seu modelo de negócio para vinte empreendedores?
Por quê é importante estabelecer estratégias para criar um negócio escalável desde o início?
Simples. Para que você não limite o seu crescimento. É muito comum que larguemos nossos empregos pela pura e simples razão de não queremos mais obedecer as ordens de um chefe. Daí, ao invés de criarmos uma empresa que possa crescer, conservamos a mentalidade de empregado como empreendedores e acabamos conquistando novos “chefes” ao invés de clientes. Ao fazer isso, começamos a prestar serviços a mais pessoas ao invés de somente a uma e limitamos o nosso crescimento a nossa capacidade individual de atendimento e gerenciamento de equipe. Enfrentamos problemas atrás de problemas e quase nunca ultrapassamos o nosso limite de faturamento porque não pensamos desde o início do nosso negócio sobre como torná-lo escalável.
Exemplo 3:

Pedrinho trabalha como empregado em uma empresa que vende portas e percebe que com a sua boa performance em vendas seja possível abrir a sua própria empresa de venda de portas uma vez que tem o contato dos marceneiros, pintores e instaladores de portas da empresa na qual trabalha. Assim, Pedrinho decide deixar o emprego e tornar-se dono do seu próprio negócio de venda de portas e começa a fazer a mesma coisa que o seu patrão anterior fazia: recebe encomenda de portas, passa as medidas para o marceneiro, depois leva a porta para o pintor realizar a pintura e entrega a porta para os instaladores fazerem a instalação na casa dos clientes. Sua empresa é valorizada pela sua capacidade de entregar essas portas dentro do prazo, pela qualidade dos materiais e pela instalação das mesmas com primor. Apesar de Pedrinho estar ganhando bem mais que na empresa anterior, ele fica limitado a capacidade de atendimento dos seus parceiros de negócio (marceneiro, pintor e instalador) e não consegue aumentar o seu faturamento por mais que as suas vendas aumentem. A solução para Pedrinho é escalar o seu negócio estabelecendo parcerias com novos marceneiros, pintores e instaladores formalizando o seu negócio como franquia para que outros empreendedores montem a mesma estrutura que ele em outras regiões para crescimento da empresa. Do contrário, ele ficará sempre trabalhando limitado a um determinado faturamento e sofrerá sempre a concorrência direta do seu antigo chefe. E vale lembrar que qualquer um dos dois que implante uma estratégia de franquia pode atropelar facilmente o outro.
Como criar um negócio escalável
Criar um negócio escalável é desenhar um sistema que possibilite a expansão dos seus negócios de forma uniforme. Assim, o empreendedor que quiser entrar nesta seara, precisa ter em mente o teto máximo de faturamento que ele consegue atender com uma determinada estrutura e estabelecer os passos necessários para aumentar o seu faturamento ao mesmo tempo que expande a sua estrutura.
Exemplo 4:

Tomemos o meu caso como exemplo. Já faz tempo que percebi que a prestação de serviço cara-a-cara deve ser exclusiva e ter valor maior que uma prestação de serviço impessoal ao mesmo tempo que percebi que temos que atender desde quem pode pagar pouco até quem tem capacidade de investir um pouco mais em um serviço personalizado. Trabalhando como orientador de carreira para empreendedores, tenho as limitações individuais de prestação de serviço, uma vez que sou eu, pessoalmente, que presto consultoria a quem me contrata. Se trabalhasse com isso full-time teria apenas 40 horas semanais de trabalho, mas como além disso tenho que administrar minhas empresas, reservo apenas 5 horas por semana para atender meus clientes, limitando consideravelmente o faturamento deste meu negócio. A saída, foi sistematizar grande parte do meu atendimento em um curso online onde eu sou acionado somente quando a pessoa precisa de suporte. Removi os limites do meu trabalho e criei a possibilidade de não só ampliar o meu faturamento como orientador de carreira para empreendedores como também estabeleci um meio de obter renda passiva.
Para criar um negócio escalável você precisa desenhar e antecipar o máximo de faturamento que consegue receber com o seu negócio e pensar em uma maneira de escalá-lo seja através da criação de um software, de um curso online ou de franquias. Limitar-se a um faturamento “confortável” é não aproveitar a oportunidade de ganhar dinheiro na fase que você já ganha dinheiro com o seu negócio, pois assim que outra pessoa perceber essa oportunidade passando pelas suas mãos e decidir fazer as coisas do jeito certo, você fatalmente será engolido pela concorrência de modo devastador sem poder reclamar.
Espero que este artigo tenha esclarecido suas dúvidas a respeito da escalabilidade de um negócio, mas caso não as tenha esclarecido completamente, por favor colabore enviando sua sugestão de tópico nos comentários abaixo.